بوجيري: البنوك في البحرين جاذبة للكفاءات... والمزايا المقدَّمة الأفضل خليجيّاً

رأى الرئيس التنفيذي لبنك البحرين والكويت عبدالكريم بوجيري، أن بيئة العمل في القطاع المصرفي البحريني جاذبة للكفاءات، ومن أفضل بيئات العمل في المنطقة، إلا أنه أشار إلى ضرورة توفير بيئة العمل المناسبة والمردود المادي الجيد للموظفين، لضمان مستوى إنتاجية أفضل.

وأشار بوجيري في لقاء مع «الوسط» إلى أن البنوك البحرينية بحاجة إلى التوسع والنمو وتأمين المزيد من الوظائف، وخصوصاً مع التطور التكنولوجي الذي قلص الحاجة إلى عدد أكبر من الموظفين، إلا أنه رأى أن القطاع المصرفي لم يصل إلى التشبع بعد فيما يتعلق بالتوظيف.

وأشاد بوجيري بوضع مصرف البحرين المركزي لقواعد ومعايير جديدة فيما يتعلق بالمكافآت الممنوحة للعاملين في القطاع المصرفي لافتاً إلى أن البنوك بدأت بتنفيذها هذا العام وهو ما سيترجم عملياً نهاية 2014 من خلال مكافآت ممنوحة لمجلس الإدارة والعاملين في المصارف.

ويرعى بنك البحرين والكويت المؤتمر الخليجي الرابع للإنتاجية بعنوان «تحسين الإنتاجية من خلال تحفيز الموظفين» وذلك يومي 27 و28 مايو/ أيار 2014، بفندق الريجنسي إنتركونتيننتال بمملكة البحرين، برعاية وزير الدولة لشئون الدفاع الفريق الركن طبيب الشيخ محمد بن عبدالله آل خليفة.

وتحدث الرئيس التنفيذي لبنك البحرين والكويت عن مستوى تعليم وتدريب جيد تتمتع به البحرين في قطاع المصارف، الأمر الذي جعل البلاد تزخر بالكفاءات المصرفية وجعلها مصدراً لها في المنطقة. وفي ما يأتي نص اللقاء:

*ما هي الأمور التي في رأيك تعد عوامل مهمة في رفع إنتاجية الموظفين في البنوك التجارية؟
- من أهم الأمور التي تلعب دوراً في تحفيز الموظف يمكن تلخيصها في ثلاث أو أربع نقاط رئيسية الأولى هي وجود بيئة العمل الملائمة مثل توافر الصلاحيات المعروفة وطبيعة العمل الواضحة، وامتلاك الموظف للتدريب الكافي لكي يقوم بعمله بالطريقة المطلوبة، وأن يكون هناك تدريب على رأس العمل وأعتبرها من النقاط المهمة جداً.

الأمر الثاني، هو المردود المادي لإنجاز العمل، نرى مثلاً عمال البناء في البحرين أجورهم متدنية مقارنة مع الدول الغربية التي تعتبر فيه الأجور من أعلى المرتبات، مقارنة مع مرتبات حتى المديرين في البنوك نظراً للمخاطر التي يتعرضون لها.

أرى أن المردود المادي في البحرين للعاملين في القطاع المصرفي يتناسب مع حجم المسئولية والمهمات الملقاة على عاتقهم.

ونقطة مهمة أخرى هي مكافآت العمل أو ما يطلق عليها بـ «البونس» وليس المقصود بها الراتب 13 في بعض البنوك أو 14 الذي وصلنا إليه في بنك البحرين والكويت والذي يعتبر حقاً مكتسباً من حقوق الموظفين كما نراه، نحن نتحدث عن مكافآت الأداء في البنوك والمعمول به في البنوك وبعض الصناعات الرئيسية هو من الأمور التي تحفز على الأداء من خلال ضمان الموظف لمردود مادي عند تحقق أداء عالٍ.

بالتأكيد أن العمل على نظام العمولات يعني تحقيق الموظف لأداء أفضل بسبب وجود مردود شخصي أكبر.

نستطيع القول إن البنوك تؤدي عملاً أفضل بوجود مزايا تحفز الموظف على الإنتاجية.

*هل تعتقد أن الامتيازات الوظيفية التي تقدمها البنوك في البحرين أفضل من نظيراتها في دول المنطقة وهل تؤدي المزايا الوظيفية إلى استقطاب الكفاءات المصرفية؟
- نعم... نعم وبقوة، أعتقد أن القطاع المصرفي في البحرين يستقطب كوادر جيدة بسبب الامتيازات التي يحصل عليها العاملون في القطاع المصرفي في البحرين قد تكون أفضل من مثيلاتها في دول الخليج الأخرى، أكيد أن المزايا التي تمنحها البنوك في البحرين أفضل من بعض دول الخليج، وقد تكون متقاربة لما تقدمه دول أخرى، أعتقد أننا أفضل مقارنة مع السعودية والكويت، ويمكن أن نكون بمستوى مشابه أو أفضل ربما من ما هو موجود في قطر والإمارات.

*إذا ما تحدثنا قليلاً عن تجربة بنك البحرين والكويت فيما يتعلق بخلق بيئة عمل تنافسية في القطاع المصرفي والحديث عن أن البنك يعتبر من البنوك المفضلة للعمل في القطاع المصرفي، خلال فترة عملك ما هي الأمور التي ركزت عليها في هذا الجانب؟
- الأهم باعتقادي هو أن يشعر الموظف بأنه جزء من العمل وجزء مؤثر في نشاط البنك وليس جزءاً منقاداً أو مجبراً على تنفيذ العمل. الموظف يشعر بنفسه أن دوره مهم ويحس بأنه صاحب عمل.

في بنك البحرين والكويت زرعنا هذا الجانب من خلال تأكيدنا على الموظف بأنه عنصر أساسي ومهم وليس فقط بالتصريحات أو بالحديث ولكن من خلال الواقع العملي، قمنا ببناء ثقافة في البنك ولا نستطيع أن نبني هذه النزعة في الموظف إذا لم نعطه المردود ولا تتوقع أن الموظف يتحمل فوق طاقته من دون أن يكون هناك مردود مناسب.

تحفيز الأداء على العمل هو أمر مهم، وهذا ما عملنا عليه في بنك البحرين والكويت، والأمر لا يقتصر على ذلك بل يتعداه إلى التدريب والتعليم والارتباط بالمجتمع، فالموظف عندما يرى مساهمة البنك في المؤسسات الاجتماعية في مؤسسات الرعاية والشباب والمحتاجين يشعر بمساهمته ودوره في المجتمع.

أعتقد أننا أصبحنا من البنوك التي هي على رأس القوائم التي يرغب الناس العمل فيها.

لدينا كذلك نظام إحلال جيد للموظفين، أنا مثلاً هناك موظف معروف في البنك سيحل مكاني، وكذلك على مختلف المستويات، فمع استقالة أي موظف أو خروجه، فإن هناك ضمان استمرارية العمل في البنك بكل سلاسة.

*في السنوات الماضية ارتفع نشاط بنك البحرين والكويت وشهد تأسيس المصارف وفي المقابل هناك مخرجات في الجامعات، هل ترى أن البنوك قادرة على استيعاب المزيد من الكوادر البشرية؟
- مع التطور التكنولوجي الذي يشهده العالم وإحلال الخدمات الإلكترونية في كثير من القطاعات ومنها المصرفية، وفر في عدد الموظفين الذين تحتاجهم البنوك.

من ناحية العدد، الحاجة للموظفين تقلصت بسبب التطور الإلكتروني، لكن من ناحية أخرى هناك حاجة للموظفين للتطور في المؤسسات والتوسع لدى البنوك في أعمال أخرى، الآن بنك البحرين والكويت ليس بنكاً فقط، فهو كذلك شركة بطاقات ائتمان، وشركة مركز اتصالات، وشركة دفع إلكتروني وغيرها.

توسعنا واستثماراتنا في أي مجال يساعد على زيادة عدد الموظفين، فهناك علاقة متزنة بين الحاجة للموظفين والتوسع.

أعتقد أن القطاع المصرفي في البحرين بشكل عام لم يصل لمرحلة تشبع، هناك إمكانية لاستيعاب مزيد من الموظفين، ولكن ذلك يعتمد على أمور عدة من بينها سياسيات البنوك من ناحية توسيع أنشطتها واستقرار الوضع المالي والأمني في البلاد، واستقرار الوضع العالمي، فوجود أزمات مالية عالمية متكررة يؤدي إلى تريث رؤوس الأموال وخطط التوسع، وبالتالي يؤثر على فرص التوظيف.

*كيف تقيِّم التعليم والتدريب الذي تقدِّمه المؤسسات الوطنية؟
- البحرين سباقة في موضوع التدريب، وهذا ما جعل لدينا كادراً مصرفياً قوياً في البحرين وجعلنا نصدر خبراتنا لدول الخليج وخارجها كذلك. تلاحظ أن معظم الكوادر العاملة في البنوك هي من البحرينيين.

أعتقد أن معهد البحرين للدراسات المصرفية خرج كوادر كثيرة والمعهد كل سنة يطور من البرامج التي يقدمها وتصل إلى مراحل الماجستير، وهذا خلق كادراً كبيراً من المؤهلين مصرفياً بالعلم على الأقل للعمل في القطاع المصرفي.

كما أن التدريب على رأس العمل ساعد بصورة كبيرة، كما أن الجامعات خصصت برامج من أجل التمويل والمصارف، فالبنية التعليمية في البحرين جيدة تدعم العمل المصرفي.

*مع حديثنا عن موضوع المكافآت، مصرف البحرين المركزي أصدر إرشادات فيما يتعلق بمكافآت أعضاء مجلس الإدارة والموظفين، كيف تقيِّمون هذه الإرشادات وأثرها على العمل المصرفي؟
- أنا أرى بالتأكيد أن موضوع المكافآت يحتاج إلى تنظيم، بحيث يتم ترتيب وتنظيم المكافآت بحيث لا يكون هناك تفاوت في إعطاء المزايا والمكافآت لموظفي الإدارة ومجلس الإدارة بحيث يكون تقنين ومعايير لها.

من جانب آخر، يمكن أن يكون تطبيق هذه المعايير من الصعب تنفيذها، فهي تحتاج لأنظمة ودراية ونحن في بداية الطريق.

هذه المعايير أقرت ومطلوب تنفيذها هذا العام وفي يوليو/ تموز 2014 يجب أن يكون النظام مكتملاً بحيث يتم تنفيذها نهاية هذا العام من خلال مكافآت نهاية العام سواء ما يتعلق بالموظفين ومجلس الإدارة.

*ما هي الأمور الرئيسية التي تنظمها المعايير الجديدة للمكافآت؟
- من أهم الأشياء التي تنظم عملية المكافآت، هي استمرارية العائد المادي للمشروع الذي حصل بموجبه الموظف على مكافأة بغض النظر عن كون الموظف موجوداً أو لا.

ولشرح هذه النقطة سأعطيك مثالاً، اليوم أتى موظف بمشروع كبير في مجال إسكاني مثلاً وقد يدرُّعلى البنك مليون دينار أرباحاً كل سنة، ولهذا يعطى الموظف مكافأة محددة على هذا الإنجاز، ولكن بعد عامين أو ثلاثة فشل المشروع بسبب تقصير أدى إلى توقفه وتوقفت أرباحه المستهدفة، وربما حقق خسائر. وفي هذه الحالة يمنح التنظيم الجديد البنك الحق في استرداد الأموال التي منحها للموظف كمكافأة حتى لو لم يعد موظفاً في البنك.

من جانب آخر، المعايير الحالية نظمت إعطاء مبلغ المكافأة نظير مشروع معين ساهم به الموظف، إذ يتم صرف جزء منه نقداً والجزء الآخر يتم صرفه على مدى السنوات المقبلة، وجزء لنهاية الخدمة (المكافأة المؤجلة) للتأكد من الإجراءات والمشروع.

ومن المعايير الأخرى عدم سيطرة الفريق الإداري على نظام المكافأة، وأن اللجنة الإدارية المعنية بالتقييم والمكافآت يجب أن تكون مستقلة.

كما أن مبالغ المكافآت ليست مفتوحة بحسب المعايير الجديدة كما أن هذه المعايير تنظم طريقة الدفع والتوقيت، ومثل هذه المعايير تم تطبيقها في بعض الدول مثل الهند ففرعنا في الهند طبقت عليه مثل هذه المعايير قبل سنتين.

أعتقد أن نظام المكافآت جيد، ولكن هناك بعض الصعوبة في التنفيذ، وخصوصاً في البداية نظراً لتعقيد النظام الجديد، وتطلبه لكثير من الإجراءات والبنية لتطبيقه، وأعتقد أن هذه الصعوبات سيتم التغلب عليها مع مرور الوقت.