يوسف محمد العثمان: «71 %» من المناصب القيادية من نصيب القطريين

كشف يوسف محمد العثمان، مدير إدارة الموارد البشرية في بنك قطر الوطني، أن 71 % من المناصب القيادية العليا في البنك يتولاها قطريون، بينما تصل نسبة التقطير على مستوى مديري الفروع 84.3 %، وأنه منذ بداية العام 2013 وحتى مارس 2014 تم توظيف 192 قطريا من الجنسين في بنك قطر الوطني.

وقال العثمان في حواره لـ الوطن الاقتصادي: هناك وظائف شاغرة في البنك على مستوى كافة الأقسام، مؤكداً أن لدى البنك خطة طموحة للارتفاع بنسبة التقطير خلال السنوات المقبلة بالتعاون مع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وجامعة قطر.

وأوضح مدير إدارة الموارد البشرية في بنك قطر الوطني أنه تمت زيادة رواتب جميع العاملين في البنك خلال شهر مارس الماضي من أجل مواكبة التنافس على العنصر البشري في القطاع المصرفي بصفة خاصة، وفي السوق القطرية بصفة عامة.

وقال إن البنك هو الأكثر استقطاباً للقطريين بين بنوك قطر، حيث تصل النسبة العامة للتقطير في البنك إلى 50.2 %، وإن الإناث هن الأكثر عدداً بين إجمالي القطريين العاملين في البنك.

وأكد العثمان أنه لم تحدث هجرة للعنصر القطري من البنك إلى القطاع الحكومي بعد زيادة رواتب القطاع الحكومي في السنوات الأخيرة، معللاً ذلك بأن البنك هو الآخر قد زاد من الرواتب في الأسبوع الثاني لزيادات القطاع الحكومي مباشرة.. مزيد من التفاصيل في حوار يوسف العثمان مع الوطن الاقتصادي:

*كم عدد القطريين الذين تم توظيفهم بالبنك خلال عامي 2013–2014؟
- عام 2013 قمنا بتوظيف 141 قطريا، ومن بداية عام 2014 إلى اليوم قمنا بتوظيف 51 قطريا وهم من حملة الشهادة الثانوية والجامعية والدبلومة، وذلك وفق العرض والطلب في السوق.

*ألا يوجد لديكم وظائف تناسب حملة الشهادة الإعدادية؟
- يتطلب البنك العديد من المهارات التعليمية والخبرة المهنية في جميع الإدارات بجميع التدرجات الوظيفية الخاصة بكل قسم، لذا كان اختيار حملة الشهادة الثانوية في الانتساب للبنك الحد الأدنى من معايير التوظيف باستثناء حالات قليلة من حملة الشهادة الأدنى من ذلك وفق متطلبات كل قسم في البنك.

*كم نسبة التقطير الآن في بنك قطر الوطني؟
- النسبة الحالية للتقطير في البنك 50.2 %، حيث إن التقطير لدينا هو ضمن إستراتيجيات البنك، فنحن حريصون على الارتفاع دائماً بنسبة التقطير على مستوى فروع بنك قطر الوطني.

*كم عدد القطريين الذين تم توظيفهم خلال الأيام المهنية التي شاركتم فيها بالتعاون مع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية؟
- قمنا بتوظيف ما يقارب من 15 قطريا خلال اليوم المهني للبنوك بالتعاون مع وزارة العمل، وهم أيضاً من حملة الشهادتين الثانوية والجامعية.

*ما الأقسام التي يتم توظيف القطريين الجدد بها؟
- البنك دائماً في توسع، ولذلك نحن في احتياج دائم لتوظيف قطريين جدد على مستوى كافة الأقسام، وبنك قطر الوطني هو من المؤسسات المصرفية الكبرى في قطر ولهذا نحن نستثمر في العنصر البشري عن طريق التدريب والتطوير، ولذلك توجد متطلبات في جميع الإدارات والأقسام وليست محصورة في وظائف القطاع المصرفي، وإنما تشمل قطاعات عدة مثل الهندسة والتكنولوجيا والاقتصاد والتسويق وغيرها.

*ما التحديات التي تواجهكم في توظيف النساء؟
- واحدة من التحديات التي تواجهنا أن كثيرا ممن يتقدمن للعمل يفضلن العمل بالبنوك الإسلامية، ولكن هناك نسب كبيرة تلتحقن بالبنك لاكتساب خبرة العمل والتدريب.

*ما خطتكم لزيادة نسبة التقطير خلال المرحلة المقبلة؟
- نحن نتحرك في أكثر من اتجاه لزيادة نسبة التقطير أولاً على مستوى الأيام المهنية التي ننظمها سواءً بالتعاون مع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية أو التي ينظمها البنك منفرداً، بالإضافة إلى التنسيق مع الجامعات فنحن ننسق مع الجامعات لتعيين الخريجين الجدد، وداخلياً قمنا بتعديل الرواتب من أجل اجتذاب العنصر القطري، خاصة ونحن نعلم أن هناك منافسة في السوق من زاوية الرواتب، ولهذا نسعى إلى أن نكون دائماً في المقدمة، ونحن والحمد لله من أعلى المؤسسات في القطاع الخاص بشكل عام من حيث نسبة التقطير، كما أننا نركز على النواحي التدريبية للموظف، ولذلك فإن ميزانية التدريب هي من الميزانيات التي لا ننتقص منها شيئا في البنك، وذلك بهدف الاستثمار في التدريب وفي العنصر البشري.

*كم نسبة القطريين الذين يتولون مناصب قيادية عليا في البنك؟
- لدينا في البنك نسبة القطريين في الوظائف القيادية الإدارية العليا من المديرين التنفيذيين والمديرين العامين تصل إلى 71.4 % بينما نسبة غير القطريين هي 28.6 %، كما تصل نسبة القطريين على مستوى مديري الفروع 84.3 %، وتقل النسبة بعض الشيء في الوظائف الوسطى، وذلك لأن القطاع المصرفي- كما ذكرنا- فيه صعوبة في استقطاب القطريين، ولذلك نعمل على تأهيل الموظفين الجدد للتمكن من الوصول لتلك الوظائف باستمرار، حيث إن نسبة القطريين في المناصب الإدارية التنفيذية 49 %.

*هل هناك قطريون يتولون إدارة فروع البنك في الخارج؟
- لا، لكننا وحتى نشجع القطريين للذهاب للعمل في فروع البنك في الخارج طرحنا برنامج سفراء QNB وهو يعتبر جزأ من البرامج التدريبية لدينا، وبالتالي فإن الموظف القطري يذهب لمدة سنة أو سنتين في أحد الفروع الخارجية ويعمل في مجاله ويكتسب خبرة من السوق الدولية وبعد عودته تتم مكافأته، لأنه قد زادت خبرته في المجال الدولي.

*ما الأقسام التي بها وظائف شاغرة ببنك قطر الوطني؟
- نستطيع أن نقول إن جميع أقسام البنك بها وظائف شاغرة، فلدينا أقسام متعددة بخلاف التخصصات المالية، ولدينا احتياج كبير للتوظيف فيها، كما لدينا أقسام فيها ندرة منها قسم الشؤون القانونية، وتكنولوجيا المعلومات، إضافة إلى العلاقات العامة والهندسة، حيث لدينا مشاريع تمويل كثيرة ونحتاج مهندسين.

والعديد من الناس يظن أن البنك يحتاج فقط إلى توظيف في التخصصات المالية، وهذا غير صحيح، فلدينا أقسام عديدة غير مالية بها وظائف شاغرة، إضافة إلى وظائف في خدمات الفروع، وخدمات الشركات التجارية، وإدارات المخاطر، والإدارات الاقتصادية، وهذه الإدارات الأخيرة نعاني فيها من شُحّ في المتخصصين، حيث إننا لا نجد محللين ماليين بسهولة، إضافة إلى المدققين الداخليين، تلك تخصصات ربما لا نجد مَن نوظفه عليها بسهولة.

*بعد زيادة رواتب موظفي القطاع الحكومي في السنوات الأخيرة.. هل حدثت هجرة لموظفي البنك إلى القطاع الحكومي؟
- لم تحدث هجرة كبيرة لسبب واحد أننا كنا أول مؤسسة خاصة تعلن عن زيادة في رواتبها بعد زيادة رواتب القطاع الحكومي بأسبوع تقريباً وطبقنا بالفعل نظام الـ 60 %، ولكن هناك هجرة طبيعية بيننا وبين المؤسسات والبنوك الأخرى، وهي حركة التنقل الطبيعية للموظفين من هنا وهناك، وهذا شيء طبيعي، لأن السوق تنافس نفسها، وهذا أمر إيجابي وليس سيئا كما أنها فرصة للمواطن أن يطور من نفسه ويعدّل من أوضاعه.

*نستطيع أن نقول إن بنك قطر الوطني الأكثر استقطاباً بين البنوك في قطر؟
- نعم، نحن الأكثر استقطاباً للموظفين القطريين، وهذا بحكم حجم البنك ومشاريعه الكبيرة التي نتوسع فيها دائماً.

*هل ترى إمكانية توحيد كادر رواتب موظفي القطاع المصرفي؟
- أنا لا أؤيد هذا الأمر، وذلك لأن السوق لابد وأن تكون فيها تنافس حتى تستطيع أن تدير المواهب، لأننا لسنا قطاعا حكوميا، كما أننا نستثمر في الموظف مبالغ كبيرة جداً، لكن لو وحّدنا الكادر لن يكون الأمر إيجابيا، وذلك لأن أصحاب المواهب والقدرات لهم الحق أن تكون لهم قيمتهم وأن يتم تمييزهم عن غيرهم، وهذا ينطبق علينا بالإيجاب والسلب، كما أن البنوك الصغيرة قد لا تستطيع أن تستوعب هيكل الرواتب للبنوك الكبيرة.. ومن هنا أعتقد أن مسألة توحيد كادر الرواتب في القطاع المصرفي مسألة غير صحيحة، حتى أننا عندما عدّلنا الرواتب لم تتم المسألة بشكل عشوائي بل جلبنا شركات قامت بعمل دراسات وعلى أساسها قمنا بزيادة الرواتب تماشيا مع احتياجات السوق.

*ما تقييمك للأيام المهنية التي تنظمها وزارة العمل وتشارك فيها مؤسسات القطاع الخاص؟
- بالطبع هذه الأيام المهنية تمنح المواطن فرص البحث لاختيار الوظيفة التي تناسبه في المكان المناسب له، حيث تتوفر الفرصة للباحثين بدراسة عدة فرص ومعرفة ما هو متوفر في سوق العمل في مكان واحد، مما يساعده في اختيار المجال والمكان الأنسب.

*لكن تبقى معتقدات أن الوظيفة الحكومية هي الأكثر أماناً في المجتمع القطري.. كيف نغيّر هذه المعتقدات لدى شبابنا وفتياتنا من الباحثين عن عمل؟
- القطاع الخاص هنا في قطر يواجه تحديات كبيرة على مستوى التوظيف بخلاف دول أخرى كثيرة، وذلك لأن القطاع الحكومي لدينا هو منافس قوي على مستوى الرواتب والامتيازات، والقطاع الخاص في النهاية هو قطاع استثماري لا يستطيع أن يرتفع بسقف الرواتب إلى حد غير معقول، لكن دعنا نتفق أن القطاع الخاص بدأ يميز نفسه في كثير من الأمور؛ منها البدلات والحوافز المالية، إضافة إلى امتيازات التدريب والاستثمار في الموظف نفسه، إضافة إلى أنه هنا عدة عوامل تجتذب الباحثين عن عمل، وإلا لكان كل الباحثين عن عمل توجهوا إلى القطاع الحكومي.

*لكن مطلوب أن يقدم القطاع الخاص امتيازات حتى يجتذب الباحثين عن عمل؟
- بالفعل الامتيازات موجودة، وهناك منافسة قوية بين مؤسسات القطاع الخاص نفسه بالامتيازات التي تقدمها كل مؤسسة، وعلى سبيل المثال نحن هنا في بنك قطر الوطني منذ فترة قمنا بتعديل الرواتب وكان دافعنا في ذلك أننا رأينا السوق تتحرك فكان لزاماً علينا أن نتحرك معها، لأن هناك منافسة.

*متى تحديداً قمتم بتعديل الرواتب؟
- قمنا بتعديل رواتب العاملين في البنك الشهر الحالي لدرجات معينة وسيتم تعديل البقية خلال الفترة المقبلة، والنسب تتفاوت من درجة إلى درجة ومن كادر إلى كادر وظيفي وكان تعديلا معقول جداً.

*ما الشروط التي يضعها البنك ليقبل موظفين قطريين جددا أو ذوي خبرة؟
- بالنسبة للجدد.. شروطنا بسيطة، هي أن تكون لديه رغبة في العمل وأن يكون حاصلا على الشهادة الثانوية وما فوقها، والالتزام، بينما أهل الخبرة فلدينا لكل وظيفة وصف وظيفي تحدد فيها سنوات الخبرة المطلوبة، وكل وظيفة يختلف وصفها الوظيفي عن الأخرى، ودائماً نعطي القطريين الأولوية في اختيار أهل الخبرة، ولذلك فنحن نقلل من شروطنا بعض الشيء للقطريين.

*كيف تتم عملية تقييم الموظفين لديكم في البنك؟
- نحن نقوم بتقييم الموظفين مرتين في السنة، فلو أن الموظف عليه ملاحظات معينة في نصف السنة يستطيع أن يتداركها قبل التقييم في آخر السنة، لأن هذا التقييم الأخير تحدد على أساسه المكافآت السنوية، وكل موظف يقوم بتقييم ذاتي لنفسه، ثم من قِبل مسؤوله المباشر، ومن ثم مدير مسؤوله المباشر يقيمه، وهو الذي يتولى التقييم النهائي حتى تكون هناك وجهات نظر 3، وما اتفق عليه الـ 3 يتم اعتماده، ولدينا أدوات تقييم أساسية بطبيعة الحال، بمعنى أن كل موظف تُحدد له في بداية السنة الأهداف المطلوب منه تحقيقها على مدار السنة، وهي أمور تقاس بالأرقام، وفي نصف السنة نقيّمهم عليها ونقوم بتنبيههم.