بسبب الأتمتة والذكاء الاصطناعي.. ساعات العمل الأسبوعية 15

تشهد طبيعة الاقتصادات، وبالتالي أسواق العمل، تغيراً جذرياً، فالأفراد يقضون أعواماً في التدرّب لشغل وظائف محدّدة ليكتشفوا لاحقاً أنها لم تعد موجودة في سوق العمل. 

وباتت الشركات قادرة على التوظيف من مجموعة الأيدي العاملة محلياً ومن سوقٍ عالمية شديدة التنافسية.

ويؤدي نضوج الشركات الجديدة التي تحدث تغييراً جذريّاً إلى خلق وظائف جديدة إضافةً إلى إلغاء دور القطاعات القديمة في الآونة نفسها.

وينذر تزايد الاعتماد على الأتمتة والذكاء الاصطناعي بخلق عالمٍ مستقبلي يُماثل توقّعات عالم الاقتصاد كينز بتقليص عدد ساعات العمل إلى 15 ساعة أسبوعياً، وسيحدث كل ذلك في ظلّ زيادة عدد سكان العالم ممن هم في سن العمل بمقدار 700 مليون في الأعوام العشرين المقبلة.

هذا المنطلق أعد كل من سلطان بيك خونكيف، ماريان فليتشر، مستشار أول، فاردان كابور، مستشار أول، عبد الله محمد، مستشار أولجيف مرشد - مستشار، وجميعهم في شركة مونيتور ديلويت، تقريراً بعنوان «الفائزون يظفرون بكلّ شيء»، السباق لاعتماد منهجية متكاملة لخلق فرص العمل في حقبة العمل المستقبليّة، الذي نشرته القمة العالمية للحكومات هذا العام في دورتها السادسة تحت شعار «استشراف حكومات المستقبل».

وأوضح المؤلفون أن هذه التحولات الجذرية تشير إلى أن العالم قد يشهد حقبة جديدة من الوظائف واسعة الانتشار عالية الجودة، بحيث تغدو المهام البسيطة أمراً من الماضي. إلا أن هذا الأمر لا يزال بعيداً كل البعد عن الوضع الراهن. ويبدو أن العالم يتجه نحو خلق فرص عمل جديدة؛ ومع ذلك فإن طبيعة هذه الوظائف وردود فعل الجهات الفاعلة المؤسسية تشير إلى أن أي نمو يحدث سيتركّز في شريحة صغيرة من السكان، وستكون النتيجة النهائية لذلك زيادة حادة في التفاوت الاجتماعي حيث ستحصد مجموعة صغيرة من الأطراف الفاعلة الموهوبة التي تتمتع بمهارات عالية جميع فوائد أسواق العمل الحديثة، وقد يكون هذا التفاوت مقبولاً على المدى القصير ولكنه سيؤدي بشكل واضح إلى نتائج غير مستدامة على المدى الطويل.

الجزء الأول

وبين المؤلفون الخمسة في الجزء الأول من التقرير أن «الخاسرين» هم الدول غير القادرة على التكيف مع التحول الجذري في طبيعة الوظائف أو استبقاء المواهب الماهرة. ومن المؤكد أن شريحة واسعة من سكانها ستشعر بالعزلة، ما يثير حلقة من ردود الفعل السلبية في السياسات الشعبية، ويؤدي إلى ارتفاع معدلات البطالة، والتباطؤ الاقتصادي، وارتفاع حدة التوترات الاجتماعية.

و«الفائزون» هم الدول التي ستحتضن مستقبل الوظائف وستقوم بتكييف منظوماتها للتفاعل بشكل إيجابي مع الواقع المستقبلي لسوق العمل. وستنجح هذه الدول في بناء حلقة من ردود الفعل الإيجابية المتمثلة باستقطاب المواهب الماهرة في القطاعات المبتكرة، وجذب القطاعات المبتكرة التي تبحث عن المواهب الماهرة في الوقت ذاته.

الجزء الثاني

وتناول الجزء الثاني التحولات الأساسية الأربعة في منظومة العمل في القرن الحادي والعشرين، «كيف تتعامل الحكومات مع تطوّر أماكن العمل؟»، وأقروا أن التحوّل الأول هو «الابتكار في نماذج الأعمال»، حيث تتحول نماذج الأعمال بسرعة أكبر من أي وقت مضى في ظلّ انخفاض تكاليف التقنيّات المتطورة التي تُحدثّ تغييرات جذرية في قطاعات بأكملها، وتقلل من الحواجز أمام دخول الأسواق. 

على سبيل المثال، أدّى الابتكار في نماذج الأعمال إلى ظهور الشركات «الوسيطة» التي توفر منصة فعلية أو افتراضية تتيح التواصل بين البائعين والمستهلكين، ولا تملك هذه الشركات الأصول، بل تعمل كمنتدى للأفراد لبيع أصولهم وخدماتهم الخاصة. وعلى الرغم من أن نموذج العمل هذا ليس جديداً، إلا أن ربحيّته قد ارتفعت بشكل كبير نتيجة تقدم التكنولوجيا ما يسّر سهولة وسرعة التواصل بين المشترين والبائعين. وفي الوقت ذاته، ساهم القطاع في تقليص حاجة الشركات إلى التوظيف على أساس دوام كامل، وبالتالي خلق نموذج أعمال يتم من خلاله التوظيف استناداً إلى مبدأ «حسب الحاجة».

بينما يتمثل التحول الثاني في «تنويع المناصب»، في ظهور سوق عالمية للمواهب وتقنيات الاتصال وأدى إلى خلق المزيد من الحرية في طريقة عمل الناس. فعوضاً عن الارتباط بالشركات الكبيرة، يتمتّع الموظفون بحرية أكبر للعمل بصورة مؤقتة، أو العمل عن بعد أو بدوام جزئي.

ونتج عن ذلك ظهور «اقتصاد الأعمال الحرة»، وهو عبارة عن أسواق تكون فيها الوظائف المؤقتة والمرنة أموراً شائعة وتقوم الشركات فيها بتوظيف متعاقدين مستقلين، وعاملين لحسابهم الخاص، عوضاً عن موظفين بدوامٍ كامل. 

ووجدت دراسة أجرتها شركة ديلويت على شركات متعددة الجنسيات أن نحو ثلث القوى العاملة لديها معيّنون بصورة مؤقتة، ويعتقد 
51 % من قادة الأعمال أن هذا الرقم سيزداد خلال الأعوام الخمسة المقبلة.

توازن السوق

المحور الثالث هو «اختلال في عمليات توازن السوق»، فإن استراتيجيات التوظيف تغيرت بطريقة لم تكن سوق العمل مستعدّة لها، ما أدى إلى فجوة بين توقعات الباحثين عن العمل وأصحاب العمل. ويتوقع الباحثون عن العمل أن يوفّر لهم تعليمهم الرسمي وظائف جيدة في مؤسسات مرموقة، بينما يُشكّك أصحاب العمل في قدرة نظام التعليم الرسمي على إعداد المرشحين ذوي المهارات المناسبة لسوق العمل.

كما يبحث أصحاب العمل عن المرشّحين الذين يتمتعون بمزيج مثالي من المهارات الشخصية والتعليم، الرسمي وغير الرسمي على حد سواء، وهي أمورٌ لا يزودهم بها النظام التعليمي الحالي على الأغلب، حيث يُركز على التعلم عن طريق الحفظ عن ظهر قلب بالمقارنة مع تطوير المهارات السلوكية والاجتماعية.

ونتيجة لذلك، يكافح المهنيون الشباب لتأمين الوظائف التي يأملون بها، أو يتم توظيفهم مع فهم قليل للمهام التي ستكون مطلوبة منهم. وبناءً على ذلك، تفقد جميع الأطراف الثقة بمصداقية النظام التعليمي وقدرته على تزويد الباحثين عن عمل بالمهارات اللازمة على نحو فعال.

تركيبة القوى العاملة

التحول الرابع هو «تغيير تركيبة القوى العاملة»، حيث يشهد العرض في سوق العمل توسعاً وتطوراً سريعاً نتيجة لتغييرات التركيبة السكانيّة، وإطالة مدد الخدمة، وزيادة القيمة في ما يتعلّق بالتنوّع في مكان العمل.

وتضمّ القوى العاملة في الكثير من الاقتصادات الشباب وكبار السن على حد سواء. وساهم تقليل المعوقات أمام دخول سوق العمل في زيادة معدلات مشاركة القوى العاملة بين الشباب، بينما ساهم التقدم في مجال الصحة العامة والطب في زيادة معدل مشاركة القوى العاملة بين العمال الأكبر سناً الذين يتجاوزون سن التقاعد التقليدي. 

وفي دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية على سبيل المثال، فإن الفئات العمرية التي تشهد الزيادة الأعلى في معدل المشاركة في سوق العمل هي الشرائح السكانية فوق سن ال 75. 

وبالإضافة إلى ذلك، جرى تعزيز توسع سوق العمل نتيجة زيادة فرص الحصول على مجموعة المواهب العالمية من قبل المؤسسات والباحثين عن فرص العمل على حد سواء. وأصبح ذلك ممكناً عبر الإمكانات الجديدة التي تتيحها الشبكات والمنصات لطرق التفاعل.

أولوية رئيسية

وعن بذل المزيد من الجهود بشكل أفضل، ومنهجيات الحكومات لحل مشكلة البطالة، قال المؤلفون إن توظيف الشباب يشكل أولوية رئيسية للحكومات في جميع أنحاء العالم. ففي أوروبا، تحرص الحكومات على تشجيع التدريب المهني والتدريب الداخلي للشباب، في صفوف أصحاب العمل بالقطاعين العام والخاص.

وتجمع الحكومات على وجه التحديد مجموعة من الحوافز المالية وبرامج التدريب والمتطلبات التنظيمية لتوفير وسائل عمل غير تقليدية يمكن أن تؤدّي لاحقاً إلى فرص عمل بدوام كامل.

وتمنح هذه الجهود الشباب خبرة عملية بالغة الأهمية تجعلهم قادرين على المنافسة على الصعيد الوطني والدولي على السواء. 

ومع ذلك، فإن غالبية الجهود الحكومية التي تهدف إلى رفع مستوى مهارات العمال تبدأ وتنتهي على مستوى الشباب، ما يجعل أفراد القوى العاملة الأكبر سنّاً بحاجة إلى التدريب من جديد على المهارات، وهو أمر يزداد صعوبة مع التقدم بالعمر. ونتيجة لذلك، وعلى الرغم من أن هذه الشريحة من القوى العاملة آخذة في الازدياد، إلا أنه لا يجري تزويدها بالكفاءات المطلوبة.

الجزء الثالث

وتحدث المؤلفون عن الأخطاء التي ترتكبها الحكومات عند تناول مسألة مستقبل العمل، في الجزء الثالث من التقرير بعنوان «انتبهوا لخطواتكم: المآزق الشائعة في طريقة استجابة الحكومات لمسألة خلق فرص العمل» ذاكرين أنها تواجه مأزقين شائعين، الأول هو ردود الفعل غير المحسوبة للحكومات المتمثلة بالوقوف في طريق التغيير، في محاولة للحفاظ على الوضع الراهن. 

وتبرر الحكومات الحفاظ على الوضع الراهن بطريقتين. أولاً، تنحاز الحكومات للطرق الماضية «المجربة والحقيقية»، وتقول إن الابتكار والتغييرات الجذرية لن تؤدي إلا إلى خسارة الوظائف. 

ونتيجة لذلك، قد تحظر الحكومات دخول الشركات التي تعرض نماذج أعمال مبتكرة وغير معروفة، بينما تشجع قطاعاتٍ شبه منقرضة كانت توفّر الوظائف في الماضي.

ثانياً، قد تقاوم الحكومات الابتكار أو التغيير بسبب عدم تمتّعها بالمعارف اللازمة. ولا تتمتع تلك الحكومات بفهمٍ للمشاكل الحقيقية التي تؤثر في سوق العمل بل تركز على القضايا الثانوية. فعلى سبيل المثال، عوضاً عن رفع مستوى مهارات رعاياها، قد تقيّد الحكومات هجرة المغتربين من خلال تحديد حصص معينة يمكنها الهجرة إليها.

وبالنظر إلى التاريخ، يتضح لنا أن هذه المحاولات الرامية إلى منع التغيير في نهاية المطاف لا تؤدي إلا إلى تأخير ما لا مفرّ منه وفي الوقت نفسه تُقوّض القدرة التنافسية للبلد مقارنة بالبلدان التي تعتمد التغيير.

أما المأزق الثاني فيتمثل في محاولة «القيام بالمزيد، بشكل أفضل»، من خلال إعادة تقديم وتطبيق الأدوات المجربة والمختبرة ذاتها التي حققت نجاحاً في الماضي لكنها لا تعالج القضايا المستقبلية بشكلٍ كاف. في هذا السيناريو، تحاول الحكومات التعامل مع التغيير بالأسلوب عينه كما لو كانت تجدف بقارب في سباق، فمن أجل تحقيق هدف معين، يترتب على جميع أفراد الفريق في القارب الميل والتجديف والعمل معاً للتغلب على القوارب الأخرى.

وعلى نحو مماثل، تحاول الحكومات التعامل مع قضايا البطالة عبر إطلاق برامج جديدة في السياق نفسه الذي كانت تطرح فيه البرامج القديمة بغرض الوصول إلى خط النهاية في عدد من حالات البطالة غير المبرّرة، دون توافر فهم سليم لمدى ملاءمة هذه المنهجيات للعصر الحديث. وتؤدي هذه المنهجيات، في أحسن الأحوال، إلى تحسينات هامشية فقط، في ظلّ غياب أي فهم أو تقدير لكيفية تأثير الإجراءات الحكومية على القوى العاملة في المستقبل.

وينطوي علاج هذه المآزق على شقين:

1 - الاعتراف والقبول بتعقيد خلق فرص العمل.
2 - اعتماد منهج متكامل منظّم للتعامل مع خلق فرص العمل. 
ويشتمل هذا الأمر على تغيير طريقة فهم الحكومات لهذه القضايا، وتصميم الحلول ومواءمة تنفيذ خططها.

الجزء الرابع

وتناول الجزء الرابع من التقرير الذي اندرج تحت عنوان «تيقّظوا: اعتماد رؤية لآليات النظام متعلقة بمنظومة التوظيف، التفكير المنهجي الذي يجب على الحكومات وواضعي السياسات اعتماده، لمراعاة الصلات والترابط بين العناصر داخل منظومة سوق العمل، معرفاً ذلك التفكير المنهجي بأنه التفكير المنهجي هو نهج يهدف إلى فهم السلوك غير الخطي للأنظمة المعقدة عبر تحديد وتحليل العناصر الديناميكية المتشابكة فيه.

استجابة الحكومات

واختتم التقرير بسؤال وهو عنوان الفصل الخامس والأخير «إذاً، كيف يجب أن تستجيب الحكومات؟»، وأوضح أنه من الضروري أن تتمتّع الحكومات بفهمٍ أفضل لمدى تعقيد المشكلات والحلول المتعلقة بالتوظيف. ويتضمن تصحيح هذه الأخطاء خمس خطوات أولية، أولها: إقرار صريح بأن منظومات التوظيف تتطور وتتداخل ببعضها البعض، وأنها ليست قطعاً ثابتة قائمة بذاتها.

ثانياُ: الاعتراف بالاختلافات بين النقاط التي تتعامل بها الأنظمة مع التدخلات وتداعيات السياسات على الصعيد الميداني. وينطبق هذا بشكل خاص على الأنظمة الاجتماعية، حيث يمكن أن يؤدي كل تدخل إلى حلقات غير متوقعة من التغذية الراجعة. ومن الضروري مشاركة الجميع في كافة نقاط منظومة التوظيف، ويجب تصميم السياسات وتنفيذها من خال تمكين الجهات المعنية على الصعيد الميداني. 

والخطوة الثالثة هي فهم أن الأساليب التقليدية القديمة المتبعة للسياسات كانت خطيةً وأحادية البعد: إذ اعتمدت على وضع السياسة وفرضها، ولن ينجح النهج التقليدي الذي يتبعه البيروقراطيون الوزاريون الذين يجلسون في مكاتبهم بعد الآن. ويجب أن تكون الأساليب مناسبةً لكل دائرة وسياقها.

وينبغي أن يتم وضع نماذج أولية للحلول، واختبارها وتعديلها وإعادة تجربتها. أما الخطوة الرابعة وهي الإقرار بالحاجة إلى معلوماتٍ دقيقة يمكن أن توفّر لواضعي السياسات منظوراً متكاملاً في ما يتعلق بإيجاد فرص العمل. 

والخطوة الخامسة والأخيرة هي الإقرار بالحاجة إلى مقاييس جديدة ومختلفة لقياس نتائج الأداء المستدام.

40 % من مجالس الإدارة في النرويج نساء

أصدرت الحكومة النرويجية في عام 2003 قانوناً يفرض على الشركات أن تضم مجالس إدارتها ما لا يقل عن 40 % من النساء، وأنه سيتم حلّ الشركات التي لن تمتثل للتشريع الجديد. 

وكان الهدف من هذا القانون زيادة الفرص الوظيفية للمرأة في مجال الأعمال وتعزيز المساواة في المؤسسات الكبرى في النرويج. ونتيجةً للقانون حصل 39 % من النساء على مقاعد في مجالس الإدارة، وهي ثاني أعلى نسبة في أوروبا بعد آيسلندا.

وعلى الرغم من النية الحسنة للقانون، إلا أن دراسة أجرتها لاحقاً «أهيرن آند ديتمار» كشفت أن تطبيق هذه السياسة أدى إلى هبوط حادّ في أسعار أسهم الشركات التي امتثلت. وعاين البحث ما مجموعه 248 شركة نرويجية باستخدام معلومات من سوق الأوراق المالية، ووجد أن قيمة جميع الشركات المتضررة انخفضت بنسبة 12.4 % خلال الفترة التي جرى خلالها زيادة حصص الإناث/ الذكور بنسبة 10%.

وكان السبب الأساسي وراء هذا الانخفاض اضطرار الشركات إلى تعيين نساء لا يتمتّعن بالخبرة نسبيّاً ضمن مجلس الإدارة، وكانت النساء المعيّنات أصغر بثمانية أعوام بشكل وسطي مقارنةً بأقرانهن الرجال، إضافةً إلى امتلاكهن قدرٍاً أقلّ من الخبرة في المناصب الإدارية العليا. ونتج هذا التأثير السلبي أيضاً عن الفترة الزمنية القصيرة التي توجّب خلالها على الشركات الامتثال لهذا القانون، ما أدّى إلى تنافس الشركات في ما بينها لتعيين أفضل المرشحين ضمن عدد محدود من النساء المهنيّات المؤهلات.

وارتبطت العواقب غير المقصودة لهذه السياسة بالمنهج المنعزل الذي اتبعته الحكومة لحل قضايا توظيف المرأة والفهم المحدود لكيفية تأثير هذه التغييرات في نظام العمل ككل.

وأدّى الافتقار إلى النساء المهنيّات المؤهلات اللاتي يتمتّعن بالخبرة في النرويج إلى اضطرار الشركات إلى توظيف أعضاء مجلس إدارة أقل كفاءةً مما كانت ستوظّف دون نظام الحصص هذا. 

وعلى خاف ذلك، كان من شأن اعتماد منظورٍ متكامل تمكين الشركات من فهم العواقب غير المقصودة التي يمكن أن تؤدي إليها هذه السياسة، وتحديد سبل تدريب النساء وتزويدهن بالمهارات اللازمة لشغل المناصب التي تعدّ لهن.