«الموارد البشرية»: 5 أيام خصماً أقصى عقوبة إدارية للعامل المخالف

تعهدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، بالحفاظ على سرية التعامل مع شكاوى العمال والموظفين، الخاصة بتأخر صرف أجورهم من قبل منشآتهم، مؤكدة أن قرار حماية الأجور يفرض جزاءات صارمة ضد المنشآت المتهاونة في حق رواتب عمالها، تبدأ بالتحذير، ثم تنزيل فئة تصنيفها إلى الفئة الثالثة، وتنتهي بإبلاغ الجهات القضائية.

وأكدت الوزارة حق صاحب العمل في وضع لائحة جزاءات تتضمن المخالفات والعقوبات الممكن إيقاعها على موظفيه المخالفين، مشددة على أنه يجوز لصاحب الشركة مجازاة العامل المخالف بغرامة أو خصم أجر خمسة أيام للمخالفة الواحدة.

وتفصيلاً، أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أن قانون تنظيم علاقات العمل راعى قواعد التأديب، ومنح أصحاب العمل الحق في وضع لائحة جزاءات خاصة بالموظفين، تتضمن المخالفات والعقوبات الممكن إيقاعها على العمال المخالفين، لافتة إلى أن اللائحة النموذجية أوردت 10 مخالفات تتعلق بمواعيد العمل.

وأفادت الوزارة، رداً على تساؤلات تلقتها على صفحتها الرسمية بموقع التواصل الاجتماعي «تويتر»، من عمّال ومسؤولي عدد من الشركات والمؤسسات، بأنه إذا تسبب العامل في مشكلةٍ ما أعاقت العمل في الشركة، فيجوز لصاحب الشركة أن يطالبه بغرامةٍ محدّدة أو مبلغٍ يساوي أجره عن مدة لا تزيد على أجر خمسة أيام للمخالفة الواحدة.

وأجابت الوزارة عن سؤال حول إمكانية إنهاء خدمات الموظفين معتادي التأخر عن مواعيد الدوام الرسمية، الذين لم يبالوا بالنصائح والتحذيرات والإنذارات الرسمية بضرورة الالتزام بالموعد المحدد، بأن صاحب العمل المعني يجب عليه الاسترشاد بلائحة العمل والجزاءات، وتعميمها على جميع الموظفين، بعد تصديقها من اللجنة المشكّلة من الوزارة لتصديق تلك اللوائح.

وأوضحت أنه في ما يتعلق بإنهاء خدمة العامل، فقد نصت المادة 120 من القانون على حالات محددة لإنهاء الخدمة، وعليه فإن الحالة المتمثلة في عادة التأخير المتكرر رغم اتباع صاحب العمل الوسائل اللازمة لإجباره على الالتزام، مثل توجيه الإنذار، وعقد جلسات حوارية معه لحضه على الانضباط الوظيفي، إلا أن العامل استمر في تجاوزاته، فإنه يتوجب على صاحب العمل البدء في خصم أجر العامل تدريجياً، وإن لم تظهر عليه علامات الالتزام يتوجب عليه توجيه إنذار نهائي للعامل بإمكانية الاستغناء عن خدماته للأسباب سالفة الذكر، وبالتالي يكون الفصل من الخدمة مسبباً ودون تعسف.

ولفتت إلى أنه في حال استنفد صاحب العمل كل الوسائل القانونية والودية، ولم يتحسن سلوك العامل الوظيفي، وتم اتخاذ قرار بفصله، فإن العامل لا يستحق تعويضات كبدل الفصل التعسفي، في حال ما إذا كان عقده محدد المدة.

وقالت إنه في حال تيّقن الوزارة من أن انتهاء علاقة العمل تم لسبب غير مشروع من العامل أو من صاحب العمل، ولم تتمكن من تسوية المنازعة وإعادة العامل إلى عمله، فإنها تحيل المنازعة إلى المحكمة المختصة بعد مضي خمسة أيام عمل على إخطار طرفي العمل لحل المنازعة ودياً، وثبوت عدم جدوى ذلك، على أن تلزم المحكمة الطرف الذي يثبت تعسفه بالتعويض الذي تقدره.

ورداً على سؤال حول آليات تعامل الموظف مع مؤسسته في حال تأخر صرف أجره، قالت الوزارة: «إذا شعر الموظف بأن الشركة بدأت تعاني مشكلة تأخير سداد الأجور، وله مستحقات يجب الالتزام بها، فلا يقلق، فإنّ خدمة إبلاغ تأخير سداد الأجور (راتبي) المقدمة من الوزارة كفيلة بحلّ المشكلة»، متعهدة بأن يبقى التعامل مع هذه الشكاوى سرياً.

وأوضحت أن القرار الذي طبّقته الوزارة في أكتوبر 2016، بشأن حماية الأجور، تضمن سياسات جديدة في إطار تعامل الوزارة مع المنشآت غير الملتزمة بسداد أجور العاملين لديها في المواعيد المحددة، تبدأ بتنبيه المنشأة، ثم اتخاذ الإجراءات اللازمة لغايات تسييل الضمان المصرفي، وتنزيل فئة تصنيفها إلى الفئة الثالثة، وتصل العقوبات إلى إبلاغ الجهات القضائية وأي جهات أخرى معنية، لاتخاذ كل الشؤون التحفظية والعقابية حيال المتسبب في التأخير، ووقف تعامل الوزارة مع بقية منشآت صاحب العمل.