«التوطين»: «مقابلة ترك العمل» شرط لإنهاء خدمات المواطن في القطاع الخاص

ألزمت وزارة الموارد البشرية والتوطين أصحاب العمل بإجراء مقابلات شخصية مع المواطنين العاملين لديهم قبل انتهاء علاقة العمل بين الطرفين، أياً كانت أسباب إنهاء الخدمة، وسواء تعلقت بعدم ملاءمة بيئة العمل أو الحصول على فرص وظيفية أفضل، مشددة على ضرورة تقديم تقرير بمقابلة نهاية الخدمة من خلال تعبئة نموذج خاص يتضمن أسباب نهاية العلاقة، سواء كانت من طرف صاحب العمل أو من المواطن.

وعرّفت الوزارة - خلال حملة توعوية بحقوق العمالة المواطنة، أطلقتها على موقعها الإلكتروني وحساباتها الرسمية على مواقع التواصل الاجتماعي - مقابلة نهاية الخدمة بأنها «اجتماع ختامي يعقد بين إدارة الشركة أو المؤسسة، أو من يمثلها، وبين أي موظف مواطن قرر ترك العمل طواعية أو تقرر إنهاء خدماته، وذلك بغرض جمع معلومات يمكن أن تساعد على توجيه الممارسات في المستقبل وتحسين عملية التوظيف أو الحفاظ على الموظفين».

وذكر مصدر بالوزارة أنه عادة ما تجري المنشأة - ممثلة بإدارة الموارد البشرية - مقابلة شخصية مع كل موظف يستقيل من عمله أو يتقدم بطلب عدم تجديد عقده مع المنشأة، بهدف معرفة الأسباب الحقيقية للاستقالة، وتحليل هذه الأسباب وجمع البيانات والمعلومات عن نقاط الضعف المحتملة في أنظمة العمل المتبعة - من وجهة نظر الموظفين - ومحاولة الاستفادة من هذه البيانات لتحسين السياسات أو الممارسات أو الأنظمة أو العمليات في المستقبل.

وقال المصدر لـ«الإمارات اليوم» إن «مقابلة نهاية الخدمة تمثل فرصة جيدة لمناقشة الموظفين في أسباب الاستقالة، وتعد المعلومات المقدمة من الموظف ذات قيمة كبيرة، إذ تسلط الضوء على تحسين بيئة العمل، وحلّ أيّ معوقات تحول دون استمرار الموظفين الأكفاء. ويمكن عقد هذه المقابلة وجهاً لوجه أو عن طريق الهاتف، وذلك لتغطية جوانب مهمة، مثل أسباب الاستقالة، وجودة العمل، ومقترحات تحسينها وتطويرها، وموضوعات تتعلق بالراتب، والجوانب الجيدة وغير الجيدة في الوظيفة، وحجم العمل، واقتراحات من شأنها مساعدة الشركة وموظفيها، والرأي بخصوص حجم العمل، ومعلومات عن تلقي التدريب المناسب عند بداية العمل بالوظيفة، وتقييم جودة الإشراف المقدم، وتقييم الحالة المعنوية بالإدارة، وفرص التقدم داخل الشركة، وتقييم مستوى الدخل من الوظيفة، وتقييم الامتيازات المقدمة (تأمين طبي، إجازة مدفوعة الأجر، إلخ)، إضافة إلى أية أمور يمكن اتخاذها لمنع الاستقالة المقدمة».

وأكد المصدر أنه في حال تيّقنت الوزارة من أن إنهاء علاقة العمل تم لسبب غير مشروع، من المواطن أو من صاحب العمل، وفق ما يتضمنه نموذج ترك العمل، ولم تتمكن من تسوية المنازعة وإعادة المواطن إلى عمله، تحال المنازعة إلى المحكمة المختصة بعد مضي خمسة أيام عمل من إخطار طرفي العمل.

ولفت إلى وجود أربع حالات يعتبر بموجبها إنهاء خدمة المواطن إجراءً تعسفياً، الأولى: إذا لم يكن إنهاء الخدمة مستنداً إلى توافر حالة من الحالات الواردة في المادة 120 من قانون تنظيم علاقات العمل، التي تجيز لصاحب العمل إنهاء خدمات العامل إذا انتحل العامل شخصية زائفة أو قدم شهادات أو مستندات مزورة، أو إذا خالف التعليمات الخاصة بسلامة العمل، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر، وغيرها من الحالات التي تنص عليها المادة المشار إليها. والحالة الثانية: ثبوت احتفاظ صاحب المنشأة بعامل غير مواطن يقوم بعمل المواطن الذي تم إنهاء خدمته، أو إذا ثبت أن إنهاء خدمة المواطن كان لغرض أن يستبدل به عاملاً غير مواطن ليحل محله في العمل ذاته، ومن دون أن يثبت وجود مبرر تقبله الوزارة في هاتين الحالتين. والحالة الثالثة: قيام صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل لسبب لا يمت للعمل بصلة، خصوصاً إذا كان إنهاء خدمة المواطن بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى الجهات المختصة، أو لرفعه دعوى على صاحب العمل ثبتت صحتها. والحالة الرابعة: عدم الالتزام بضوابط إنهاء أو انتهاء علاقة العمل بين الطرفين.

وأكد المصدر أنه «في حال ثبوت الفصل التعسفي من قبل المنشأة يتم وقف منحها تصاريح عمل جديدة لمدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ ثبوت صحة موقف المواطن في الشكوى أو الحكم النهائي. أما في حال ثبوت تعسف المواطن الموظف ضد جهة عمله، فيتم خفض مستوى أولويته في سجل الباحثين عن عمل لمدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ ثبوت عسفه في إنهاء علاقة العمل»، لافتاً إلى أنه «في جميع حالات إنهاء خدمة المواطن، يتعين على صاحب العمل توريد حصته وحصة المؤمّن عليه (العامل المواطن) في الاشتراكات المستحقة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية المعتمدة في الدولة، وفي أي صندوق آخر تلزمه النظم القانونية المعمول بها في الوزارة بالمشاركة فيه لمصلحة المواطن».