10 مقومات لرفع الرضا الوظيفي في الجهات الحكومية

حدد خبراء ومسؤولون في الموارد البشرية بالدولة، أهم 10 مقومات أساسية لرفع معدلات الرضا الوظيفي لدى الجهات الحكومية، التي تقل فيها نسبة الرضا عن 60%.

وبين الخبراء لـ «الاتحاد»، أن المقومات تشمل: التقدير والتحفيز المادي والمعنوي، والتدريب والتطوير، والتمكين الوظيفي، وتعزيز العلاقات الإيجابية وتطوير العلاقات الاجتماعية، بالإضافة إلى التعلم المستمر، والتأكد من دمج الموظفين في المبادرات المختلفة الخاصة بالرفاه الوظيفي، وتفهم وتحليل احتياجات موظفيهم، والقيام بدراسة واستطلاع آرائهم بشكل دوري وديناميكي، وكذلك الاستجابة لاحتياجات الموظفين، والشفافية والتواصل المستمر، وذلك بالتزامن مع 3 محاور أساسية تمثل أساسيات مهمة جداً لرفع معدلات الرضا الوظيفي في جهات العمل، الأول: أماكن العمل والبيئة المحيطة بالموظفين، والثاني: العلاقات الاجتماعية والنفسية داخل العمل، وثالثاً: الاهتمام بالرعاية الصحية للعاملين.

وأكدوا أهمية توفير بيئة عمل إيجابية وسعيدة للموظفين في القطاع الحكومي، وتبني القيم المؤسسية الإيجابية في جميع المؤسسات الحكومية، مشيرين إلى أهمية برامج الرفاه الوظيفي، وأثرها الإيجابي في تعزيز وتحسين إنتاجية الموظفين بشكل عام، وتحسين حياة الأفراد بشكل خاص.

ولفتوا إلى أن المؤسسات على اختلافها – حكومية وشبه حكومية وخاصة - باتت مطالبة أكثر من أي وقت مضى بتبني هذا النوع من البرامج التحفيزية، إذا كانت معنية بتحقيق رؤيتها ورسالتها وأهدافها الاستراتيجية.

وشددوا على أهمية تبني العادات والممارسات الصحية السليمة في بيئة العمل التي تلعب دوراً بارزاً في زيادة إنتاجيتهم، ورفع مستويات الرضا الوظيفي لديهم، الأمر الذي من شأنه أن ينعكس إيجاباً على تحقيق الأهداف الاستراتيجية لتلك المؤسسات.

قال جمال الجسمي، عضو لجنة تنمية الموارد البشرية المواطنة بالقطاع المالي بالدولة: هناك معايير محددة لكسب رضا الموظفين، يأتي على رأسها الترقية والتطوير والتدريب وخلق بيئة محفزة تؤدي للابتكار، وهذه المعايير، وغيرها لابد من قياسها بمؤشرات أداء واضحة ومحددة لضمان التعديل والتطوير فيها إذا استلزم الأمر.

وأشار إلى أن من أهم مؤشرات قياس الأداء في أي جهة، معدل انخفاض الإجازات المرضية، ونسبة الدوران الوظيفي وارتفاع الإنتاجية، لافتا إلى أن 83% من الموظفين يسعدهم إظهار التقدير المعنوي لجهودهم أكثر من الامتيازات.

وأفاد بأن برامج الرفاه الوظيفي التي تتبناها الجهة تؤثر بشكل عميق ومباشر في تعزيز المشاعر الإيجابية للموظفين، وتنعكس على أدائهم وعلاقاتهم الإنسانية وتطورهم المهني والشخصي في بيئة العمل، كما تؤثر على صحتهم وصفائهم الذهني والنفسي.

وقال الجسمي: تضمن برامج الرفاه الوظيفي تحسين مستويات الأداء، ورفع الإنتاجية من خلال تقليل نسب الغياب والتسرب الوظيفي، ورفع قابلية الجهة لاجتذاب المواهب والخبرات، والحفاظ على الموظفين، وتعزيز ولائهم المؤسسي.

بيئة العمل

بدوره، قال عبيد خليفة الشامسي، رئيس الموارد البشرية ببنك دبي الإسلامي: تتأثر سعادة الموظفين إلى حد كبير بطبيعة العمل، وجودة الوقت الذي يمضونه في مكان العمل، حيث تدعم بيئة العمل السعيدة والإيجابية وبرامج الرفاه الوظيفي أداء الموظفين وكفاءتهم، كما أنها تعزز الثقافة الإيجابية التي تتسم بها بيئة العمل ما ينعكس إيجاباً على قدرة الجهات على الحفاظ على موظفيها وقدرتهم على الابتكار، وتعزز سعادتهم وتناغمهم في بيئة العمل.

وأشار إلى أن هناك 3 محاور يقوم عليها الرضا الوظيفي، تتمثل في قنوات الاتصال والتواصل بين جهة العمل وموظفيها، وكيفية المحافظة والاستمرارية للموظفين، خاصة الكفاءات، بالإضافة إلى ما ينبغي قيام الموظف به، وفقاً للمهام الوظيفية الممنوحة له.

ونوه الشامسي إلى أن من أبرز الاحتياجات الوظيفية التي ترفع رضا العاملين السماح بالدوام المرن، وتوفير التكنولوجيا والتدريب عليها، وكذلك توفير الحوافز غير المادية، مثل شهادات التقدير، بالإضافة إلى توفير البرامج التدريبية.

وأكد أهمية قيام جهات العمل بوضع وتطبيق خطة عمل لتحقيق الرضا الوظيفي، معتبراً أن نسبة 70% تمثل الحد الأدنى للرضا الوظيفي.

العلاقة بين المدير ومرؤسيه

من جانبه، قال أحمد الشريف، الرئيس التنفيذي للموارد البشرية شركة الثريا للاتصالات: بعكس ما يعتقد الكثيرون أثبتت الدراسات الحديثة أن مستويات الرضا الوظيفي غير مرتبطة ارتباطاً مباشراً بالمزايا التي يحصل عليها الموظف، إنما يوجد عدد آخر من العوامل المؤثرة على درجة الرضا الوظيفي، والتي لابد للمؤسسة أو الجهة التركيز عليها.

وأضاف: أسلوب القيادة والإشراف، حيث تعتبر العلاقة بين المدير المباشر ومرؤوسيه من خصائص بيئة العمل المهمة، والتي يكون لها تأثير مباشر على رضا العاملين.

وتعتبر هذه العلاقة تبادلية، فكلما كانت تصرفات وسلوك الرئيس تجاه مرؤوسيه مصدراً لرضاهم عن أعمالهم كان لذلك تأثير مباشر على أدائهم.

وأشار إلى أن طبيعة العمل وتنوع المهام، تمثل أهمية للموظف، حيث يشعر بأهميته عندما يمنح صلاحيات لإنجاز عمله، ولذلك يرفع مستوى رضاه عن العمل. فمن المهم منح الأفراد ذوي الكفاءات العالية الاستقلالية، وتوفير بعض العناصر الأخرى للإثراء الوظيفي بإعطائهم مهام متنوعة ومتحدية لهم

وأكد الشريف أن تحسين وتطوير نظام الحوافز المعنوية، تحثهم على العمل ورفع مستوى الأداء، وزيادة الإنتاجية من خلال مساعدة الموظفين على خلق توازن بين الحياة والعم، مشيراً إلى أن أفضل أصحاب العمل هم الذين يخلقون بيئة عمل تشجع تواصل المهنيين بعائلاتهم، وتجعل تجربتهم العملية تجربة إيجابية.

ولفت إلى الشفافية والتواصل المستمر، باعتبار الشفافية هي أحد أهم عوامل الرضا الوظيفي، وهي تتطلب من الإدارة العليا تواصلاً رضا الموظفين وإسعاد المتعاملين

وحول تأثير الرضا الوظيفي على تحقيق إسعاد المتعاملين، أجاب أحمد الشريف: يرتبط مستوى الرضا الوظيفي بشكل وثيق مع مستويات سعادة المتعاملين، فكلما ارتفعت مستويات الرضا الوظيفي، ازدادت نسبة إسعاد المتعاملين، والعكس صحيح.

وأضاف: اعتاد الموظفون فيما مضى، تقديم استقالتهم عند شعورهم بأقل نسبة من عدم الرضا الوظيفي، إلا أن الأوضاع الاقتصادية الحالية تصعب على الموظف تقديم استقالته خوفاً من عدم إيجاد بديل، ونتيجة لذلك، يضطر الموظف إلى البقاء في وظيفته على الرغم من عدم رضاه، وحين يكون الموظف غير راضٍ عن وظيفته، يتحول إلى شخص حاد الطباع، ولا مبالٍ تجاه عمله، فيؤثر ذلك على معنوياته، وإنتاجيته وأدائه، وينعكس ذلك على طريقة تقديمه للخدمة للمتعامل الذي يقف أمامه.

وأشار الشريف إلى أنه بالنسبة للإنتاجية، فترتبط مستويات الرضا الوظيفي بالإنتاجية للشركات، فكلما ارتفعت مستويات الرضا الوظيفي ارتفعت نسبة الإنتاجية الفردية التي تنعكس مباشرة على ارتفاع نسبة الإنتاجية للجهة التي يعملون بها.

من جهته، قال علي درويش، رئيس مجموعة الموارد البشرية ببنك أبوظبي التجاري: «إن الحافز المعنوي ضرورة ملحة، ويعد أول الطرق الصحيحة لاستخراج أفضل ما لدى الموظف، ومن المهم احترام الموظف وحقوقه والعمل على توفيرها له».

وأكد درويش أهمية إيجاد ثقافة وظيفية مبنية على الانضباط واتباع الأنظمة والقوانين الخاصة بجهة العمل.

ولكن ما هي آراء المديرين وطرقهم في تحقيق رضا موظفيهم؟، في البداية قالت الدكتورة كلثوم البلوشي، مديرة إدارة المستشفيات بوزارة الصحة ووقاية المجتمع: «يعتمد نجاح برامج ومبادرات الرضا الوظيفي على عدة عوامل، منها: دور الجهة من خلال فهم احتياجات الموظفين والاستجابة لها، وكذلك تصميم وقياس مدى فاعلية هذه البرامج المقدمة للموظفين».

وأشارت البلوشي، إلى أن من بين الأمور المؤثرة في توفير بيئة عمل متميزة للموظفين، تعزيز العلاقات وبناء فرق العمل بشكل أكثر إيجابية في الجهات وتطوير قدرات الموظفين وتعزيز كفاءاتهم من خلال برامج التطوير والتدريب.

من جانبها، ذكرت مباركة إبراهيم، مديرة تقنية المعلومات بوزارة الصحة ووقاية المجتمع، أن التواصل المباشر بين المسؤولين والموظفين، يساعد على التعرف على شخصية الموظف، ومن ثم استخراج أفضل ما لديه من طاقات في مجال عمله.

وقالت: «وظيفة المدير هي التواصل مع موظفيه، بشكل مفتوح، والالتقاء بهم والاستماع إليهم كلما أمكن له ذلك، سواء حول موضوعات العمل، أو الجوانب الإنسانية والاجتماعية المهمة للعاملين».

وأفادت إبراهيم بأن مسألة حل مشاكل الموظف أداة مهمة جدا لزيادة الإنتاجية، حيث يستلزم دور المسؤول أو المدير، التعرف إلى المعوقات النفسية والوظيفية، التي تواجه الموظف، والعمل على مساعدة الموظف على حلها والتخلص منها.

وتطرقت علياء حربي، مديرة مركز الأبحاث والإحصاء بوزارة الصحة ووقاية المجتمع، إلى أهمية مبادرات التوازن والتكامل بين الحياة الشخصية والعمل، وأيضا برامج الإرشاد والتوجيه المهني للموظفين، بالإضافة إلى تصميم بيئة العمل المكتبية وفق مبادئ الصحة والسلامة.

ولفتت حربي إلى انه يجب اتباع منهجية منظمة لتطوير أي برنامج للرضا الوظيفي، حيث تعتمد استدامة أي مبادرة على متابعة مؤشرات الأداء الخاصة بكل مبادرة واتخاذ الخطوات التصحيحية اللازمة للتحسين. وتحدثت حربي عن تجربة مركز الأبحاث والإحصاء التابع لوزارة الصحة، حيث تم عمل « كوفي ميتنج» بشكل أسبوعي لعرض الإنجازات للموظفين، مؤكدة ان هذه المبادرة أدت إلى إحساس الموظفين بقيمة إنجازاتهم وأكسبتهم مزيداً من الثقة في إمكانياتهم.

واشارت إلى القيام بعمل ساعات للسعادة بشكل شهري لتطوير قدرات فريق العمل وتعزيز العلاقات بينهم.

كل دولار يستثمر في رفاهية الموظفين يوفر 6 دولارات

كشف تقرير أعدته إحدى الجهات الاتحادية المتخصصة في الموارد البشرية، وحصلت «الاتحاد» على نسخة منه، أن كل دولار يستثمر في رفاهية الموظفين يوفر 6 دولارات، حيث تزيد الإنتاجية وتقل إجازات الموظفين، وينخفض الإنفاق على برامج الرعاية الصحية، وهو ما أكدته دراسات علمية من جهات عالمية.

وأشار إلى دور جهة العمل في توفير بيئة العمل المتميزة لموظفيها وقياس فعالية البرامج المصممة والمقدمة لتحقيق الرضا الوظيفي والتقييم المستمر لهذه المبادرات، منوهاً إلى ضرورة مراعاة الاستجابة لاحتياجات الأجيال عامل أساسي لنجاح مبادرات برامج ومبادرات الرفاه الوظيفي. ولفت التقرير إلى ضرورة أن تراعي مقومات ومبادرات الرضا الوظيفي الشرائح العمرية للموظفين، بحيث يتم توفير المبادرات التي تناسب كل شريحة عمرية.

وأوضح أن موظفي الحكومية الاتحادية، مقسمون إلى 3 شرائح وظيفية، وهم: جيل ما قبل الطفرة النفطية، ويمثلون 16%، وجيل الطفرة النفطية، وهم الأكثر نسبة بنحو 62%، بالإضافة إلى جيل الألفية «الشباب»، ويمثلون 22% من إجمالي موظفي الحكومة الاتحادية.

وحذر التقرير من خطوة مقولة، «حل واحد يناسب الجميع»، لأنه لا يمكن تطبيقها في برنامج الرفاه الوظيفي، حيث إن لكل جيل منظوره المختلف من القيم، والمعتقدات (مفاهيم الحياة)، والتوقعات (المرونة/‏‏‏‏النظام)، والمحفزات (فوائد قصيرة المدى/‏‏‏‏فوائد على المدى البعيد)، ومجموعة المهارات (اجتماعية/‏‏‏‏ أكاديمية/‏‏‏‏ خبرات).