- يلعب القادة دورًا كبيرًا في كيفية تطور المنظمة أو الفريق. لذلك، من الأهمية بمكان بالنسبة للقادة تعزيز ثقافة مكان العمل المنفتحة والديناميكية حيث يتم دمج الجميع والإنصات لآرائهم.
- عندما يعزز القادة ثقافة التنّوع والشمولية، فإنهم يتأكدون من سماع كل رأي وتقديره. وهذا مهم لأنه يخلق مساحة آمنة يشعر فيها الموظفون بالراحة لمشاركة وجهات نظرهم الفريدة.
- ينتج عن ذلك فرق أكثر إبداعًا وإنتاجية لأنهم يعرفون أن مساهماتهم لها قيمة. وفيما يلي 6 طرق لتنمية مكان عمل شامل كقائد.
|
كيف تصبح قائدًا أكثر شمولاً في مكان العمل؟ |
||
|
1- إعادة تقييم ممارسات التوظيف
|
|
- تقول "كريستين سبادافور"، المحاضرة في القيادة الاستراتيجية في كلية "دارتموث" إن جذب المواهب المتنّوعة والاحتفاظ بها يتطلبان إعادة تعريف ممارسات التوظيف الخاصة بالمؤسسة.
- إذ غالبًا ما تتجاهل طرق التوظيف التقليدية بشكل غير عادل مجموعات معينة بسبب التحيزات اللاواعية.
- ولمعالجة هذه المشكلة، تقترح "كريستين" أن يُلقي القادة نظرة نقدية على عملية التوظيف والإجابة عن هذه الأسئلة: هل هناك تحيز؟ هل عملية التوظيف لدينا شفافة؟
- خلاف ذلك، قد لا يتمكن كثير من الأفراد الموهوبين من اجتياز عملية المقابلة بسبب التحيزات غير المحدّدة وآليات التوظيف التي عفّى عليها الزمن.
- لكي تكون المؤسسة أكثر شمولاً وعدلاً يمكن تنفيذ الطرق التالية ومنها توسيع شبكة التوظيف والبحث عن المرشحين في الأماكن التي يتم إغفالها.
- والاهتمام بالتنّوع، ليس فقط في الجنس والعرق ولكن أيضًا الفئات المهمشة بما في ذلك الأشخاص الذين يعانون من إعاقات، والموظفون الأكبر سنًا.
|
|
2- خلق ثقافة الانتماء
|
|
- إن خلق ثقافة الانتماء لا يتعلق فقط باستضافة ساعات العمل السعيدة للشركة أو تنظيم التجمعات الاجتماعية.
- بل يتعلق الأمر بالسماح للموظفين بأن يكونوا أكثر إنتاجية وإبداعًا ومشاركة في العمل.
- وكذلك تعزيز جو خالٍ من إصدار الأحكام حيث يشعر الناس بالراحة في التعبير عن آرائهم.
- يتميز القادة الشاملون بأنهم مستمعون نشطون. ويُعد إنصاتهم هذا اعترافًا منهم بأنهم ليسوا أذكى شخص في الغرفة، ولا يحاولون أن يكونوا كذلك.
- وعندما يشعر الموظفون بأنهم مسموعون، فمن المرجح أن يبذلوا أقصى طاقتهم في مكان عملهم.
- ووفقًا لتقرير "هيرد آند ذا هيرد نوتس"، وهي دراسة عالمية أُجريت على أكثر من 4000 موظف، يشعر 88%من الموظفين الذين تتفوق شركاتهم ماليًا على الآخرين في صناعتهم بأن آراءهم لها قيمة.
- مقارنة بـ 2% فقط من الموظفين في الشركات ذات الأداء المالي الضعيف.
|
|
3- ضمان الشفافية والمساواة في الأجور
|
|
- تقول "دانييلا هيريرا"، مستشارة المواهب إن جذب الكفاءات وتعزيز ثقافة صحية للشركة يقومان على الثقة والممارسات العادلة، وعدم تجاهل أهمية المساواة في الأجور.
- للقيام بذلك، يجب على القادة إبقاء خطوط الاتصال مفتوحة مع الموظفين حول التعويضات والمزايا وكيفية تحديد طرق التعويض هذه.
- لا يساعد هذا في تخفيف الشكوك فحسب، بل يرسخ أيضًا مبادئ العدالة بين الموظفين.
- وتضيف أن الحفاظ على خصوصية معلومات الرواتب وعدم تدقيق نطاقات الرواتب والترقيات وزيادة الرواتب بانتظام لن يؤدي إلا إلى توسيع فجوة عدم المساواة وتقويض أي ممارسات تريد الشركة تنفيذها.
|
|
4- دمج التنّوع والمساواة والشمول في ثقافة الشركة
|
|
- من أجل دمج التنّوع والمساواة والشمول حقًا في ثقافة الشركة، تقول "هيريرا" إنه تم إنشاء كثير من العمليات والسياسات التي نتبعها في العمل منذ عقود ولم تتم مراجعتها أو تحديثها.
- وتوصي بشدة بتدقيق ومراجعة كل عملية ونظام ومنصة وأداة تستخدمها الشركة وإعادة تصميمها من جديد لإعطاء الأولوية للمساواة والتنوع وإمكانية الوصول.
- يجب أن تكون مبادرات التنوع والمساواة والشمول جهدًا مستمرًا وليس مجرد مشروع لمرة واحدة.
- وهذا يعني تجاوز تلبية حصص التنوع وجعل التنوع والمساواة والشمول جزءًا لا يتجزأ من الثقافة التنظيمية.
|
|
5- إنشاء خطوط القيادة للمجموعات غير الممثلة تمثيلاً كاملًا
|
|
- بغض النظر عن الأهداف، في النهاية، يريد الناس أن يعرفوا أن لديهم فرصة عادلة للنجاح والتقدم في حياتهم المهنية.
- ولا شيء يوحي بالإنصاف أكثر من التمثيل المرئي، كما يقول "جويل براون"، مؤسس شركة الاستشارات الإدارية والتدريب.
- يقترح "براون" إنشاء خطوط قيادة للموظفين ذوي الأداء العالي من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا لمساعدتهم على التغلب على التحيز المنهجي.
- بالإضافة إلى ذلك، فإن وجود قيادة متنوعة يُوصل رسالة إلى المتقدمين المحتملين للوظائف مفادها أن الشركة تُقدر التنوع وتلتزم ببناء مكان عمل يتمتع بفرص متساوية.
- لذلك، كقائد، من المهم تشجيع الموظفين الأكفاء من جميع الخلفيات على متابعة الأدوار القيادية وتزويدهم بالفرص لتوجيه الآخرين ومواجهة تحديات جديدة.
|
|
6- الاستعداد للتعلم من جديد
|
|
- أن يصبح المرء قائدًا شاملاً يعني أن يُقدر الخلفيات والخبرات المتنّوعة لأعضاء الفريق، والتي يمكن أن تتحدى أحيانًا معتقداته وافتراضاته الراسخة.
- كما تلاحظ خبيرة القيادة "هيريرا"، يمكن أن تكون عملية إعادة التعلّم من جديد غير مريحة، ولكنها خطوة ضرورية نحو إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً.
- بمجرد أن تبدأ رحلة إعادة التعلم، ستدرك أن كثيرا من المثل العليا التي ما زلنا نعتز بها اليوم متجذرة في الممارسات العنصرية والتمييزية.
- عندما تنقل معرفتك الجديدة حول التنوع والشمول إلى تفاعلاتك اليومية مع فريقك، يمكنك البدء في إحداث تغيير حقيقي.
|
المصدر: يو إس نيوز
التعليقات {{getCommentCount()}}
كن أول من يعلق على الخبر
رد{{comment.DisplayName}} على {{getCommenterName(comment.ParentThreadID)}}
{{comment.DisplayName}}
{{comment.ElapsedTime}}